「男性育休100％取得」。日本生命保険の取り組みは大きな話題となった。すでに100％取得率が3年続き、累計1000人以上の男性社員が育児休業を取っており、これは男性社員の15％にあたる数字だという。男性の“家庭進出”が歓迎される会社は女性活躍も進む。同社は「女性管理職520人」の目標を2年前倒しで達成、先に発表された「日経WOMAN女性が活躍する会社」でもベスト10入りした。
管理職を目指す層をいかに厚くするか
――今、女性活躍というと、「正規で働くエリート女性たちのもので、一般職の自分たちには関係ない」と疎外感を抱く女性も多いようです。これについてはどのように思いますか。
中村：当社はリテール部門では、営業職員が全国で5万人活躍していますが、その9割が女性です。彼女たちのお客様をしっかりとつかむ力、そして信頼を得て契約を維持していくというパワーはすごいと常々感じていました。今後、ますます時代が変化していく中で、現場で頑張る彼女たちの価値やパワーを経営の中にどんどん取り込んでいかないと会社として成長していけないという思いがありました。すべての女性たちに活躍してほしいと思い、いろいろ制度を変えました。
――どのように変えたのでしょうか。
中村：以前は、事務職も、一般職と業務職に分かれていましたが、人事部長になった際にそれをひとつにして制度改正を行いました。その上でソフトの部分に着手。両立支援制度の浸透をアピールしつつ、長く働くだけではなく、キャリアアップしていこうと、一人一人のキャリア形成に価値軸を移すような取り組みを行うなかで、管理職を育成する必要性を痛感しました。「管理職を何人にする」といった短期的な取り組みではなく、持続的に女性が活躍出来るようにするには、管理職を安定的に育成していける仕組みを作ることが大事です。そのためには「管理職を目指す層」を厚くする必要がある。そうした取り組みを持続的に行っていくことが、生命保険会社が今後も社会に貢献していけるカギになるのではないかと思っています。2012年からは、女性管理職候補者の層作りに向けた選抜研修を導入しています。
――選抜研修は、どのようなものなのでしょうか。
中村：2年間にわたるプログラムの中で、2日間の研修を3回ほど行っています。2012年は80人、14年には40人ほどを全国から選抜しました。研修では宿題を与え、日々の現場のなかでその課題を解決していくということを何度か繰り返します。それまで、管理職になるという意識が薄かった人たちでしたから、2年かけて「必ずなれる」と背中を押しながら不安を払拭し、その一方で課題を与えて成長を促すことで、自信と意識を高めていきました。そのかいあって、管理職候補の層がきっちりと育ってきましたね。会社としての期待を彼女たちに伝えたことにより、チャレンジ意欲が大いに高まりました。今度は、管理職候補のさらに手前の人たちの意識付けをするべく、研修の幅を広げています。
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