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女性リーダー育成には「ひと皮むける実体験」が必要 

2016年3月2日

リーダーとしての自信はどうしたら育つ? あえて試練や役割を与え鍛え、成長を促す

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 各社とも女性リーダー育成が急務である。「2020年までに女性幹部社員を現在の3倍に すること」を目標に掲げる富士通エフサスも例外ではない。しかし、同社の「Women’s Leadership Program(WLP)」は実体験を重視するユニークなプログラム。「机上で話し合うだけではイノベーションは生まれない。研修ではフィールドワークを重視する」と取締役執行役員常務の牛島正喜氏は語る。

新領域のビジネスを創出しないと生き残れない

――まず、富士通エフサスにとって、なぜダイバーシティが必要だと思われたのかを教えてください。

1955年生まれ。1978年東京外国語大学卒業。同年富士通入社。2010年富士通エフサス執行役員。12年取締役執行役員常務。15年同(コーポレート部門担当兼イノベーション&フューチャーセンター長兼人財総務本部長)

牛島正喜 取締役 執行役員常務(以下、敬称略):大きな理由としては2つあります。当社は26年前に、3つの保守部門が分離独立して出来た会社です。システムの追加を担う保守の現場は、力仕事も多くあり、いわゆる男性社会でした。しかし近年、お客様の要望も、ハードから運用などソフト系のサービスへと広がってきており、きめ細かな対応が問われます。思いやりや細やかさは、やはり女性に強みがありますから、女性ならではの感性や視点を生かして活躍してもらいたいという考えがあります。

 もう一つは、保守ビジネスそのものが漸減傾向にあり、その中で新しい領域のビジネスを創出しないと生き残っていけないということ。それには女性を含め、多様な属性を持つ人たちとアイデアを出し合い、イノベーションを生み出すことが必然と思っています。

――女性活躍を進める場合、数値目標を設定するかどうかは議論の分かれるところですが、今年の「日経WOMAN企業の女性活用度調査」を見ると、「女性管理職の人数または比率を設定している」と答えた企業は46.6%で約半数が設定していました。富士通エフサスでは、女性管理職に関する数値目標はありますか。

牛島:2020年までに女性幹部社員を現在の3倍にする予定です。当社では、専門分野を深掘りするプロフェッショナル系と、幹部社員として組織を取りまとめていくライン系のキャリアパスがあります。ただ、プロフェッショナル系でも幹部社員と同レベルの資格もあり、同様に上がっていくことが可能です。

 とはいえ、これまで、仕事の与えられ方などが、男性に比べるとやはり違っていたという部分も否めません。それらを踏まえ、幹部候補の予備軍を育てるために、2013年からWomen’s Leadership Program(WLP)を起ち上げました。

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Profile
麓 幸子
麓 幸子
日経BPヒット総研所長・執行役員
1962年秋田県生まれ。1984年筑波大学卒業。同年日経BP社入社。2011年12月まで5年間日経ウーマン編集長。2012年よりビズライフ局長に就任、日経ウーマンや日経ヘルスなどの媒体の発行人となる。2014年より現職。
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