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新年度、育休からの職場復帰で気を付けたいこと

2018年4月11日

意外と知られていない職場復帰後の働き方

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 こんにちは、「ワークルールとお金の話」の佐佐木由美子です。4月は新年度のスタート。入社で新しい顔ぶれも増えれば、育児休業から復帰される方もいらっしゃるでしょう。特に育休から復帰される方にとっては、不安も大きいでしょうし、受け入れる職場側の方にとっては、「どう対応したら……」と戸惑いもあるかもしれません。

いよいよ職場復帰、でも不安がいっぱい (C)PIXTA

両立支援のための制度とは

 育児休業で職場を1年以上離れている方にとっては、うまく職場環境や仕事になじめるかどうか、不安もあることでしょう。変化の激しい時代にあって、「復帰する部署が、跡形もなくなってしまった」、「同じ部署に戻ったけれど、職場の人間がすっかり入れ替わっていた……」という話も珍しくありません。

 復帰しても、当初は「慣らし保育」があったり、仕事と育児の両立に戸惑ったりと、いきなり以前のようにハイペースで働くことはなかなか難しいかもしれません。人によっては、フルタイムでの復帰ではなく、当面の間は時短勤務を選択して、ワーク・ライフ・バランスがうまく図れるようにしている方もいます。

 育児のための時短勤務制度がある、ということは、だいたいの職場において理解はされていると思いますが、実はこれ以外にも、育児・介護休業法等の法律で定められている制度があります。育児休業以外に、育児関連の両立支援制度をまとめると、次の通りです。

子の看護休暇

対象者:小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員

内容:従業員1人につき、子が1人の場合には1年度に5日まで、2人以上の場合には1年度に10日まで、病気・けがをした子の看護のために、または子に予防接種や健康診断を受けさせるために、休暇を半日単位(※)または1日単位で取得することができる。会社は業務の繁忙等を理由に拒めない。

※パートタイマーなど1日の所定労働時間が4時間以下の場合は、半日単位の取得不可

育児のための所定外労働の免除

対象者:3歳に満たない子を養育する従業員

内容:当該子を養育するために申し出た場合、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはできない。

育児のための時間外労働の制限

対象者:小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員

内容:当該子を養育するために申し出た場合、36協定(※)で定めた時間外労働の上限時間にかかわらず、1カ月について24時間、1年について150時間を超える法定時間外労働をさせることはできない。

※法定労働時間を超えて労働する場合や休日労働をする場合、労働基準法36条にもとづく労使協定が必要

育児のための深夜業の制限

対象者:小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員(一部制限あり)

内容:当該子を養育するために申し出た場合、午後10時から午前5時までの間に労働させることはできない。

育児のための所定労働時間短縮の措置(短時間勤務)

対象者:3歳に満たない子を養育する従業員

内容:1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含む所定労働時間の短縮措置がある(※)。会社によって始業・終業時間が定められている場合もあれば、話し合いによって個別に決められる場合もあり。

 上記は法律で定められているものですが、これ以外に会社独自で支援制度を設けている場合もあるでしょう。

※業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度が困難と認められる業務に従事する労働者は、フレックスタイム制度や時差出勤の制度など、企業が講ずる代替措置の適用が受けられる

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Profile
佐佐木 由美子
佐佐木由美子(ささき・ゆみこ)
人事労務コンサルタント・社会保険労務士。中央大学大学院戦略経営研究科修了(MBA)。米国企業日本法人を退職後、社会保険労務士事務所等に勤務。2005年3月、グレース・パートナーズ社労士事務所を開設し、現在に至る。女性の雇用問題に力を注ぎ、働く女性のための情報共有サロン【サロン・ド・グレース】を主宰。著書に「採用と雇用するときの労務管理と社会保険の手続きがまるごとわかる本」をはじめ、新聞・雑誌等メディアで活躍
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