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改正・派遣法で、派遣社員の働き方はどう変わる?

2015年9月22日

改正法のポイントをチェックしよう

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 こんにちは。「ワークルールとお金の話」の社会保険労務士 佐佐木由美子です。ところで、今国会で注目されていた改正労働者派遣法が成立し、9月30日より施行されることになりました。派遣社員にとって、どのようなインパクトがあるのでしょうか。

■期間制限のルールが変わる

 これまでの派遣法では、秘書やファイリング、財務処理など専門的な26業務を除き、同じ派遣先の受け入れ期間は、最長3年に制限されていました。

 改正法では、この区分を廃止し、すべての業務に対して派遣期間に次の2種類の制限が適用されます

(1)派遣先事業所単位の期間制限

 同じ派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則3年が限度となります。ただし、派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見聴取を行うことで、1回の意見聴取で3年まで延長できるようになります

(2)個人単位の期間制限

 同じ派遣労働者を、派遣先の事業所における同じ組織単位に派遣できる期間は、原則3年が限度となります。ここでいう組織単位とは、いわゆる「課」などを想定しています。

 たとえば、派遣社員のAさんが人事課の業務を行うものとして派遣され3年経ったとします。同じAさんが3年を超えて人事課に派遣されることは認められませんが、過半数労働組合等への意見聴取を行えば、人事課以外の別の課で派遣されることは認められます。この場合も、1回の意見聴取で延長できる期間は3年までとなります。

 ただし、派遣元で無期雇用されている派遣労働者や、60歳以上の派遣労働者については、期間制限の対象外となります。

■雇用の安定を図るために

 専門26業務の派遣労働者については、これまで期間の制限なく働くことができました。しかし、改正後は、原則として3年という制限が設けられることになり、雇い止めへの不安を抱く方も少なくありません。

 そうした対応も含め、改正法では雇用安定措置として、同じ組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方には、派遣終了後の雇用継続のために、以下の措置が講じられるように派遣元へ義務を課しています。

(1)派遣先への直接雇用の依頼

(2)新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)

(3)派遣元での(派遣労働者以外としての)無期雇用

(4)その他安定した雇用の継続を図るための措置

 なお、雇用安定措置として上記(1)を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、別途(2)から(4)の措置を講じる必要があります。

 こうした雇用安定措置は、継続して3年間派遣される見込みがある方を義務としていますが、1年以上3年未満の方についても、努力義務がかかります。

 さらに、派遣労働者のキャリアアップを図るために、派遣会社へ段階的かつ体系的な教育訓練を行うよう義務付け、希望者にはキャリア・コンサルティングが受けられるようにすることを求めています。

 改正によって、派遣会社への規制も一層強まります。これまでは、一般労働者派遣事業は許可制に、特定労働者派遣事業は届出制となっていましたが、悪質な業者を排除するために、施行日後はすべての労働者派遣事業が許可制となる点も見逃せない改正点といえるでしょう。

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Profile
佐佐木 由美子
佐佐木由美子(ささき・ゆみこ)
人事労務コンサルタント・社会保険労務士。中央大学大学院戦略経営研究科修了(MBA)。米国企業日本法人を退職後、社会保険労務士事務所等に勤務。2005年3月、グレース・パートナーズ社労士事務所を開設し、現在に至る。女性の雇用問題に力を注ぎ、働く女性のための情報共有サロン【サロン・ド・グレース】を主宰。著書に「採用と雇用するときの労務管理と社会保険の手続きがまるごとわかる本」をはじめ、新聞・雑誌等メディアで活躍
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