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企業へのマタハラ指導強化へ ~「不利益な取り扱い」の解釈はどう変わる?

2015年1月30日

マタハラ防止のための新しい通達、押さえておきたい原則とルール

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 こんにちは、社会保険労務士の佐佐木由美子です。最近、マタニティ・ハラスメント(以下、「マタハラ」と言います。)がニュースでも数多く取り上げられるようになりました。今年1月23日には、マタハラに関して解釈通達の一部が改正され、企業への指導が強化されています。今回は、注目度の高いマタハラについて、働き女子のみなさんと一緒に考えてみましょう。

マタハラのルール、原則と例外

 妊娠や出産などを理由とした職場での不利益取り扱い、いわゆるマタハラに関する相談件数は増加しています。2014年10月のマタハラ最高裁判決も踏まえ、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法の解釈通達について、一部が改正されました。

 法律では、妊娠・出産や育児休業等を理由として、解雇その他不利益取り扱いを行うことを禁止しています(男女雇用機会均等法第9条第3項、育児・介護休業法第10条)。

 2015年1月23日の通達では、妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取り扱いを行った場合、原則として法違反にあたるとしています。

 ここでのポイントは、「契機として」という言葉。これは、基本的にその事由が発生している期間と近い時期に不利益取り扱いがあったかどうか、で判断をされます。

 たとえば、育児時間(※)を請求した労働者に対する不利益取り扱いの判断に際し、定期的に人事考課が行われている場合において、育児時間の請求後から育児時間の取得満了後の直近の人事考課までの間に不利益な評価が行われた場合には、マタハラと解されます。

※生後1歳に達しない子を育てる女性労働者が1日2回、30分ずつの「育児時間」を請求することができます。

 ただし、例外が2つあります。
 ひとつ目は、円滑な業務運営や人員の適正配置の確保等、業務上の必要性から支障があるため、不利益取り扱いを行わざるを得ない場合で、その業務上の必要性の内容や程度が不利益取り扱いにより受ける影響の内容等を上回ると認められる特段の事情が存在する場合です。

 ふたつ目は、労働者が不利益取り扱いに同意している場合等において、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在する場合。こうした場合は、法違反にあたらないとされます。

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Profile
佐佐木 由美子
佐佐木由美子(ささき・ゆみこ)
人事労務コンサルタント・社会保険労務士。中央大学大学院戦略経営研究科修了(MBA)。米国企業日本法人を退職後、社会保険労務士事務所等に勤務。2005年3月、グレース・パートナーズ社労士事務所を開設し、現在に至る。女性の雇用問題に力を注ぎ、働く女性のための情報共有サロン【サロン・ド・グレース】を主宰。著書に「採用と雇用するときの労務管理と社会保険の手続きがまるごとわかる本」をはじめ、新聞・雑誌等メディアで活躍
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