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課長塾 こんなリーダーではチームがダメになる

上から落ちてくる目標を流す“漏斗型”上司

2013年3月25日

「私も上からやれと言われたから…」と口にしたらチームが崩壊した

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良かれと思ってやっているのに、頑張っているのに、うまくいかない。

チーム運営に悩む5人の上司たちを例に、彼らの悩みの根源がどこにあるのかを、

アクションラーニングソリューションズの斉藤秀樹氏が、理論に基づいたアドバイスをします。

ームリーダーがそのチームのすべてを決めていくなど、不可能です。しかし、私のチームメンバーは、それを理解しようとしません。
 先日、サービスのプロモーションのために、SNSを活用すると決まりました。これを決めたのは、私の上司です。「取りあえず1年間、SNSをやってみろ」というわけです。そこで私は、チームの中で最もインターネットに長けている若手に、この仕事を任せました。するとその若手が「どういった成果を期待しているのか」「達成すべき数値目標を教えてください」と尋ねてきました。しかし、このチームに課せられたミッションは取りあえずやってみることなのですから、私はそのように答えました。
 それから3カ月が過ぎたところで、「SNSでもプロモーション強化」と方針が変わりました。スタッフを1人から2人に増やしました。さらに3カ月が過ぎたところで、「SNSでのプロモーション中止」とさらに方針が変わりました。私は部下にその旨を伝えました。すると、彼らは激怒しました。「何のための半年間だったのか」と。そんなことを聞かれても、私には答えられません。

 ビジョンといえば上から落ちてくる数値目標だけを流す漏斗型のリーダーは、チームを成長させることができません。ミドルマネジャーの最大の役割は、上から降りてくるビジョンに、価値を与えることです。

 もちろん、上が方針をコロコロ変える部署のミドルマネジャーは大変だとは思います。しかし、それを上のせいにしていては、チームのメンバーは納得しません。どんな目標を与えられても、そこに「やってみよう」と思わせる価値を付加し、チームをファシリテートしてください。

チームづくりが必要な理由

 チームのメンバーの多くは、本人の意思とは無関係にそのチームに所属しています。下手をすると、給料さえもらえればいいというメンバーだっているかもしれません。これでは、チームとしてのパフォーマンスは上がりません。だからこそ、チームビルディングが必要なのです。

 チームの成長段階が初期段階では、チーム目標そのものがチームのモチベーションに大きな影響を与えます。このケースのようにコロコロと変わることで、チームのモチベーションは急激に低下していきます。

 しかし、最終段階の達成期(トランスフォーミング)に入ると、どのような目標であれ達成することがチームの喜びとなり、達成そのものが目的化していきます。この段階のチームであればチーム目標が変わっても柔軟に対応することが可能です。

 さて、上から与えられた目標をメンバーに伝える時には、そこに価値を与える必要があります。なぜそれをやるのか、やるとどういう成果が得られるのか。上からそのビジョンを与えられないのなら、それをつくり出さなくてはなりません。ミドルマネジャーは、ビジョニングのリーダーでもあるのです。

 チームとしての関係性が出来上がっていれば、その「価値付け」をチームでディスカッションすることもできます。その目標の達成を通じて、どんな意味や価値を見いだすかを、メンバー全員で考えるのです。

 こうやって、味気ない目標にも価値が見いだせ、共有できれば重要な目標になります。この「大切で重要な目標」になることの意味は言葉以上に絶大な効用を持っています。私たちの認知は自分にとって大切なもの、重要なものに強い影響を受けます。仕事の目標が大切、重要と腹落ちすることで、おのずとそのための情報も集まってくるからです。

 では、どうしたらチーム目標が大切、重要と腹落ちさせることができるか。答えは、繰り返しになりますが、しっかりとチームが形成できていることが条件になるのです。

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