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課長塾 部下を育てる「思考力」

部下への「期待とのズレ」を減らすには?

2013年3月12日

仮説思考への転換で関係性は変わる

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部下の育成はミドルマネジャーにとって重要な仕事の1つです。

市場の変化がめまぐるしい今は特に、自ら考え、自ら実行に移す部下の育成が急務となりつつあります。

そこで本稿では、部下を持つミドルマネジャーを対象に、部下の育成に効果を発揮する思考法を紹介します。

まずは「仮説思考」をベースにした「仮説思考的コミュニケーション」をガイドしていきましょう。

「期待とのズレ」が生じるその原因は?

 「イメージと違うんだよな…」

 「何で今ごろになってこんなものが出てくるの?」

 部下から提出された成果物を見た時に、上司の皆さんはこう感じたことはないでしょうか。あるいは、自分の期待とは全く違うものが出てきたときに、「できない部下」にいらだってしまったことはありませんか。

 部下の仕事の品質が「期待通りでない」場合、もう少しいえば「期待に対して低い」場合に、上司は部下を責めてしまいがちです。もちろん例外はありますが、部下が期待に対して低い成果物しか出してこなかった原因は、ほぼ100%、依頼者である上司の側にあります。

 なぜなら、初めてつき合う部下への依頼ならともかく、自分の仕事は何であるかを理解している上司であれば、普段一緒に仕事をしている部下の実力は把握できているはずだからです。つまり、その部下が出してくるであろう成果物のレベルを事前に想定できていたにもかかわらず、その成果物のレベルは期待よりも低かったわけですから、「期待とのズレ」を生む何かがあったはずです。

 ここでは、そうした期待とのズレを最小にする方法を考えてみましょう。これにより、部下と上司の関係性を変え、仕事の進め方そのものを大きく改善できるはずです。

 さて、期待とのズレはどこから来るのでしょうか?ここでは例として、「2週間先の役員会議に提出するプレゼンテーション資料を部下に作らせる」という場面を想定してみましょう。

 ありがちなパターンは、会議の3日前になっても部下から何の相談もなく、いらだった上司が「あれどうなってる?」とフォローを入れる。形になってきた資料を部下から見せられて「全然イメージと違う」と大騒ぎになる、といった状況です。

 いわゆる「ほうれんそう(報告・連絡・相談)の不足」だと片づけてしまうのは簡単ですが、もう一歩「なぜ部下は適切なほうれんそうができないのか?」という原因に踏み込んでみましょう。

 まず、部下の側の心理を考えてみます。部下は何も好きこのんで相談しなかったわけではないはずです。むしろ、こういう状況はずぼらな性格の部下よりも、きちょうめんな部下に起こりがちです。

 想像できる一番の原因は、「こんな生煮えの状態で上司に見せても『もっとちゃんと作ってから持ってこい』と言われそうなので、もう少し完成度を上げてから見せよう」と思っている間に時間が経過してしまった、というものです。

 おそらく上司は、それまでに何度かフォローを入れたはずです。そのときの部下の反応は「今まとめている最中なので、もう少しだけ待ってください」といったものではなかったでしょうか?

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