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10年後どうしたい? 女性管理職の次のステップとは(2/2)

2017年8月29日

「なでしこ銘柄」5年連続受賞企業の次なる目標は女性部長の登用

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自ら部長候補と面談、女性たちを鼓舞するとともに経営に提言も

――そうなると、あと3年で90人を登用することになりますが、現在の進捗はいかがですか?

白岩:今、ようやく110人に手がかかったところですが、簡単にはいかないでしょうね 。毎年所属長候補をリスト化しているのですが、16年度はうまくいかず、登用計画は達成できませんでした。そんな中での「なでしこ銘柄」の選定でしたから、私の中で葛藤があったんですね。会社の評価を高めるという意味では素晴らしいことですが 、社内が「女性登用は、もう十分なんだな」と慢心してしまうことに危機感を感じています。表彰式の写真を見ると、栄えある場なのに、ひとり難しい顔をしているのはそのせいです(笑)。

「なでしこ銘柄」は47社、「準なでしこ」は25社選定された。写真は3月の発表会の様子。栄えある式だが白岩理事の表情は硬く…

――部長層の登用が進まない一番の理由はどこにあると思いますか。

白岩:まず、ポジション不足という問題も大きいですね。当社は、さらにポストを減らそうと取り組んでいるところもあります 。そうなると、言い方は悪いけれど、ライバルたちと争ってポストを勝ち取る実力がないと難しい。

――女性部長層を増やすために、どういった手を打たれるのでしょうか?

白岩:部長候補の女性たちに対し、マンツーマンでヒアリングを行いたいと考えているところです。もしかしたらキャリアアップに悩んでいるかもしれないし、あるいは現状で満足しているのかもしれない。今後、どの分野でどんなことをしたいのか、どういう活躍をしたいのか。いろいろなことを聞きながら、今後について話し合い、背中を押すきっかけになればと思っています。

――対象に上がっている方はどれぐらいいるのですか?

白岩:リスト化しているのは30人程度ですね。 直接私がヒアリングしたいと考えています。これまで女性活躍を進めるにあたり、ことあるごとに「覚悟を持て」とメッセージを伝えてきました。ですから、そうした思いを持つ女性もたくさんいると思うのです 。

 それなのになかなか登用されないとなると、どこかで気持ちが折れてやる気を失ったり、チャンスがないとあきらめて外に飛び出す人もいるかもしれない。それなら、登用に至らない理由はどこにあるのかをきちんと示し、どうすればいいのかをアドバイスするべきだし、覚悟もあり、ビジョンも語れ、さらに上に進みたいと願う女性の声があるなら、「思いきった登用が必要です」と役員に提言しなくてはいけません。ボードメンバーが知らない事実や事情をしっかり吸収してつなげたいと思っています。

――女性の場合、上位層のポストに就くことに対して、自分はできるのかという不安など、無意識に抱いている「心理的な壁」もあるのではと思います。そこが男性とは違うのかもしれません。

白岩:確かに男性の場合、出世に対する躊躇はあまりないかもしれません。現在、部長として活躍している女性たちに、どういう覚悟を持っているか、どういうことを意識しているのかなどをヒアリングするのもいいですね。ぜひ前向きに進めたいと思います。

 以前、管理職候補を対象に、私やダイバーシティ推進室長が全国に飛んでマンツーマンのヒアリングをしたのですが、それがマインドセットとなったり、人事が応援しているというメッセージになったようでした。今度は、その部長版ということになります。今年の6~7月にはヒアリングを終え、役員に推薦するつもりです。場合によっては10月登用の女性部長が出てくる可能性があるかもしれません。

――ヒアリングでは、どんな点を重視しますか。

白岩:現在、当社は変化の過渡期に入っています。通信事業が飽和状態になる中、新たな事業を打ち出していかなくていけません。社会が進化していくなかでの大きな節目のタイミングであり、変化が求められる時代です。

 こうした時期は、ある意味、女性にとってチャンスでもあります。次のKDDIのビジョンに加え、自分の得意分野をどう生かしたいのかも聞いてみたいですね。そして、「10年後の自分」についてどう考えているのかも質問する予定です。私自身、30代半ばから当時の本部長に「10年後は何したいんだ?」とよく聞かれたものでした 。

――「10年後は何をしたいのか?」という質問をよく本部長からされていた――。それは象徴的ですね。多くの場合、女性が上司に「10年後どうしたいのか?」と聞かれることはまずありません。その質問自体、上司の期待の表れであり、自分の将来のキャリアをどう築くかというキャリア意識を高めるものですね。

白岩:このくらいの年でどうなっていたいといったビジョンは、誰もが持っていると思うのです。そのためにはどうすればいいのか、何が障害で、その壁を突破するにはどうすればいいのか、壁に対する怖さはあるのか。そうしたことを聞きながら、相談にものる場にしたいですね。

<最後>
意欲も高く力もある女性をあらかた管理職に登用すると、次が続かない。女性の母集団が形成されていて、「課長→部長→役員」と優秀な女性が昇進して人材のパイプラインを構築することが理想だが、なかなかそうはいかない。先進企業ほど次なる段階で新たな課題にぶつかる。KDDIでは、そこを解決するため、白岩人事部長自ら部長候補の女性たち30人と面談をするという。白岩部長には、過去に管理職候補の女性200人を人事が個別面談をした結果、女性たちの意識改革が進んだという成功体験がある。営業畑から人事部長に就任した白岩理事は、「隗より始めよ」が信条で、人事部が率先してさまざまな改革をすすめており、人望も厚い。その部長から、「10年後は何をしたいか」と問われ、女性たちがどのように答えるのか――。女性たちが大いに刺激を受けるのではないか。また面談の結果を分析し経営層に提言もするという。このような取り組みは稀有である。結果を待ちたい。(麓幸子=日経BP総研 マーケティング戦略研究所長)

インタビュアー/麓幸子=日経BP総研マーケティング戦略研究所長・執行役員 文/西尾英子
(2017年5月10日にサイト「日経BPネット 」コラム 麓幸子の「ダイバーシティ&働き方改革最前線」に
掲載された記事を転載しています)

『女性活躍の教科書』

女性活躍推進法や女性活躍推進のために企業がすべきことを分かりやすく解説。2015年版「日経WOMAN女性が活躍する会社ベスト100」の各業界トップの20社の戦略と詳細な人事施策も紹介している
著者 : 麓幸子、日経ヒット総合研究所編
出版 : 日経BP社
価格 : 1,728円 (税込み)

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Profile
麓幸子
麓 幸子(ふもと・さちこ)
日経BP総研マーケティング戦略研究所長
日経BP社執行役員。1984年筑波大学卒業。同年日経BP入社。88年日経ウーマンの創刊メンバーとなる。2006年日経ウーマン編集長。12年ビズライフ局長。14年日経BPヒット総合研究所長・執行役員。15年日経BP総合研究所副所長。16年日経BPヒット総合研究所長を経て現職。法政大学大学院経営学研究科修士課程修了。内閣府研究企画委員などを歴任。筑波大学非常勤講師。一男一女の母。著書に『女性活躍の教科書』『就活生の親が今、知っておくべきこと』など多数
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